Inbound recruiting : la communication au service de votre stratégie de recrutement
Quête de sens, flexibilité, accès à la formation, etc. Il est évident que la relation au travail a évolué. Les attentes et les aspirations des salariés ne peuvent plus être temporisées.
La tendance a changé et les organisations cherchent à s’y adapter. Avec comme objectif d’attirer et d’engager les salariés déçus, désenchantés, voire désabusés du monde du travail. Après le phénomène de la Grande Démission aux US, la France a enregistré près de 520 000 démissions par trimestre. Le précédent record était de 510 000 démissions au 1er trimestre 2008.
Et lorsque les salariés ne quittent pas officiellement leur emploi, ils se désengagent. C’est ce qu’on appelle le quiet-quitting. Personne n’y gagne et les conséquences sont désastreuses.
Alors comment engager et fidéliser les salariés ? Et comment la communication participe t-elle à créer ce cercle vertueux de l’engagement en entreprise ?
SOMMAIRE
La boucle de fidélisation, ou la boucle d'engagement
Inspiré de l’inbound marketing, avez-vous déjà entendu parler de l’inbound recruiting ?
C’est l’idée de créer une préférence de marque employeur sans parler de recrutement.
En marketing, il s’agit de créer du contenu attractif pour attirer les clients potentiels vers une entreprise plutôt que d’aller les chercher. Adapté au recrutement, il s’agit de créer une stratégie pour attirer ses futurs talents. Et ainsi d’identifier ses futurs partenaires, leurs fournir des contenus intéressants, adaptés, pour créer une connexion.
Afin de rendre cette stratégie vertueuse, ces nouveaux talents vont ensuite contribuer à attirer de potentiels partenaires. Alors, on parle de boucle de fidélisation, ou de boucle d’engagement.
Une entreprise que l’on a envie de rejoindre
La phase d’acquisition consiste à identifier nos partenaires. D’ailleurs, en marketing, vous entendrez plutôt le terme cible. Mais je préfère changer cette dénomination, car il s’agit d’identifier des personnes qui vont rejoindre une organisation pour travailler ensemble. Il est donc nécessaire d’adhérer et de partager des valeurs pour avancer ensemble.
Connaître vos futurs partenaires
Vous pouvez produire et diffuser du contenu qui les intéresse et va ainsi les attirer. Il s’agit notamment d’engager une conversation. Ce lien permet de mieux comprendre leurs besoins, d’être au plus proche d’eux.
Vous pouvez commencer par lister les attentes de vos salariés actuels. Connaître leurs besoins peut vous aider à anticiper les attentes futures de vos partenaires potentiels. De plus, cela vous permettra de créer une expérience salariée positive. Et ainsi communiquer leurs retours pour attirer de nouveaux talents.
Ensuite, afin de connaître les attentes de ses partenaires, vous pouvez :
- analyser le marché : suivre les tendances, réaliser une veille sur les médias spécialisés, consulter les réseaux sociaux, etc.
- participer à des événements et des salons : cette présence peut vous donner l'occasion de rencontrer et de discuter directement avec vos futurs partenaires potentiels,
- réaliser des enquêtes et des sondages : demandez leur directement ce qu'ils recherchent. Ainsi, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur leurs besoins et attentes.
Préparer votre communication
Une fois que vous avez identifié leurs besoins et attentes, il est essentiel de communiquer sur votre organisation. Elle doit répondre aux attendus détectés.
Voici une liste non exhaustive de sujets sur lesquels vous pouvez communiquer :
- Les valeurs,
- la culture interne,
- la mission et la raison d’être. Ces éléments sont repris dans la plateforme de marque, un outil identifie clairement la stratégie de la marque, de l’organisation. C'est ce qui la différencie. "Elle garantit la clarté, la cohérence du discours et des actes de l’entité qu’elle incarne” (cf. Ministère de l’économie et des finances)
- la politique RSE mise en place dans votre organisation,
- l’obtention de certains labels ou normes (Bcorp, Iso 9001, etc.)
- etc.
Une entreprise qui donne envie de s’engager
La seconde étape consiste à donner envie à ces talents identifiés de s’engager. Comment les convaincre d’envoyer leur candidature ?
Il s’agit de communiquer sur l’aspect plus opérationnel. En effet, le prospect-partenaire est intéressé pour vous rejoindre. Il adhère à vos valeurs et souhaite participer à développer votre organisation. Cette étape peut lui permettre de se projeter concrètement avec vous. Comment va-t-il travailler chez vous ? Dans quelles conditions ?
Dès lors, vous pouvez les informer sur les conditions de travail. Et notamment :
- la politique liée au télétravail,
- la répartition du temps de travail : RTT, semaine de 4 jours, etc.
- l'existence de congés spéciaux : congé pour engagement solidaire, congé menstruel, etc.
- le système de management déployé dans votre organisation : agilité, valorisation du slashing, de l’intraprenariat, etc.
- les avantages existants : tickets restaurants, comité d’entreprise, mise à disposition de matériels informatique, accès à la formation, etc.
- etc.
Une entreprise où l’on souhaite rester
Dès l’onboarding
C’est la phase de rétention en stratégie inbound marketing. Elle consiste à fidéliser les salariés. Et même plus : de les engager. Comment ? Présentez leur les avantages et les opportunités déployés au sein de l’organisation.
C’est la période d’intégration du salarié. L’organisation va alors mettre en œuvre des mesures pour faciliter cette nouvelle entrée en relation.
En voici une liste non exhaustive :
- programme de bienvenu (visite de l’entreprise, livret d’accueil, etc.),
- gamification des process administratifs,
- évènements professionnels et extra-professionnels (team-building, afterworks, etc.),
- temps d’échanges planifiés,
- rapport d’étonnement,
- programmes de formation et opportunités de développement professionnel,
- flexibilité du travail,
- etc.
Durant la vie en poste
Montrer à votre salarié que vous appréciez son travail. Et que vous êtes prêts à investir dans son avenir. Cela peut renforcer sa motivation et son engagement.
Vous pouvez déployer certaines actions autour de :
- La reconnaissance : féliciter et encourager un travail de qualité.
- Les opportunités de développement : formations, plans de carrière possibles, prises de nouvelles responsabilités.
- La culture d’entreprise : les valeurs et les actions concrètes pour les mettre en pratique.
- Les avantages sociaux : régimes de retraite, assurances, vacances, horaires de travail, flexibilité, bonus, etc.
- L’atmosphère de travail : dynamique d’équipe, communication ouverte, ambiance de travail, collaboration, etc.
- La réalisation d’un impact positif : actions concrètes de votre organisation sur la société.
- Les perspectives d’avenir de l’entreprise : vos projets futurs, les perspectives de croissance, les investissements prévus, etc. Tout élément permettant une projection.
Jusqu’à l’offboarding
C’est lorsque le salarié quitte l’entreprise. Qu’il soit volontaire ou non, organiser ce départ dans les meilleures conditions est gage de succès. C’est un moment important qu’il est important de considérer, tant dans la vie d’un salarié que de l’entreprise.
Voici quelques pistes d’orientation :
Un départ respectueux
Assurez-vous que le processus de départ est mené de manière respectueuse et professionnelle. Fournissez des informations claires sur les conditions de départ et les prestations liées. Cela peut contribuer à renforcer la perception du salarié sur la considération que l’entreprise a à son égard.
Proposez un entretien de sortie afin de permettre au salarié de donner son feedback sur son expérience dans l’entreprise. Cela peut être l’occasion d’obtenir des commentaires constructifs et de découvrir des pistes d’amélioration pour l’entreprise.
Un maintien du réseau professionnel
Encouragez le maintien des contacts professionnels après le départ du salarié. Offrez la possibilité de rester en contact avec l’entreprise, avec d’anciens collègues. Par exemple, vous pouvez :
- organiser des événements pour les anciens salariés. Cela peut contribuer à maintenir des relations positives et à renforcer l’image de l’entreprise.
- inviter vos anciens salariés à rejoindre un programme d’ambassadeurs de l’entreprise. C’est l’opportunité de représenter et promouvoir l’entreprise auprès de leurs collègues, de leurs connaissances et de leur réseau. Cela peut contribuer à renforcer la perception positive de l’entreprise et améliorer sa notoriété.
- créer un programme Alumni, à l’image des grandes écoles. Bénéficiez de la connaissance d’anciens salariés de votre organisation, avec désormais un regard extérieur et un certain recul. Innovation, cooptation, tests : les avantages sont nombreux à créer et échanger avec une communauté d’anciens employés.
Ces ex-salariés peuvent aussi être amenés à revenir travailler dans leur ancienne entreprise.
Une offre de réembauche
Dans certains cas, proposer une offre de réembauche peut contribuer à créer des conditions favorables pour un possible retour. Si les compétences et les performances du salarié ont été appréciées, pourquoi ne pas se laisser la possibilité de retravailler un jour ensemble ! Laissez la porte ouverte à vos talents. Ils sauront vous le rendre.
Vers une adaptation des changements
Conserver un salarié sur une longue période est aujourd’hui difficilement envisageable pour une entreprise. Faire l’intégralité de sa carrière dans la même organisation est de plus en plus rare. Et ce même si les employés français restent encore relativement fidèles (11 années passées dans la même entreprise).
Cette mobilité externe est une opportunité d’étendre :
- un champ de compétences,
- une rémunération,
- une prise de responsabilité,
- etc.
Dès lors, il est essentiel de repenser le système d’intégration et de départ des salariés. Flexibilité, souplesse et adaptation sont des qualités cruciales pour les organisations qui souhaitent maintenir leur compétitivité sur le marché.
Une entreprise que l’on souhaite recommander
Les salariés sont des partenaires, des acteurs clés de la réussite. Cette considération permet de favoriser l’engagement et véhiculer leur perception auprès de talents potentiels. Dès lors, ce sont les premiers ambassadeurs. Leur retour d’expérience est essentiel pour prendre la température et renvoyer une image réaliste des coulisses de l’organisation.
Ces ambassadeurs vont pouvoir recommander leur organisation.
Recommander votre organisation à leur réseau. C’est ce qu’on appelle la promotion ou la cooptation.
L’avantage de ces méthodes est qu’elles permettent de recruter des candidats qui sont déjà familiers avec la culture et les processus de l’entreprise, ce qui peut accélérer l’intégration.
La cooptation peut s’appliquer en interne, pour favoriser la mobilité. Ou bien en externe.
Afin d’embarquer l’ensemble des équipes sur le sujet, certaines organisations vont décider de mettre en place un système de récompense. D’autres vont déployer un programme de parrainage.
Pour aller plus loin, retrouver l’émission Tech RH diffusée en décembre 2021 sur ce sujet.
Faire la promotion sur les médias sociaux. On parle de stratégie employee advocacy : une technique de communication puissante qui consiste à faire parler vos talents sur les médias sociaux.
Elle va participer au développement de votre marque employeur : les milléniaux, ou la génération Y, se sentent davantage connectés aux marques lorsqu’ils voient des employés partager des informations en ligne.
En voici un exemple : la Caisse régionale du Crédit agricole Toulouse 31 invite ses coéquipiers à promouvoir sur LinkedIn les initiatives engagées sur le territoire local.
Ce programme est porté depuis le réseau social d’entreprise et leur permet, en un simple clic, de diffuser auprès de leur réseau.
La communication au service de cette boucle vertueuse
La communication est essentielle pour fidéliser et engager les salariés dans une entreprise. Elle permet notamment d’apporter :
- Une clarté des objectifs et des attentes : une communication claire aide les employés à comprendre leur rôle, à donner du sens. Et ainsi leur permettre d’identifier comment ils peuvent contribuer à la réussite de l'entreprise.
- Un feedback et de la reconnaissance : les employés ont besoin d’avoir un retour sur leurs réalisations et leur participation au développement de l’organisation. La communication régulière véhicule ce retour.
- Une relation de confiance : la communication ouverte et honnête renforce la relation de confiance. On parle notamment de transparence de l’information.
- Un moyen de résoudre des problèmes : programme d’idéations et boîte à idées, implication dans des programmes de résolutions de problèmes, etc. Les employés apprécient d'être impliqués dans les processus d’organisation interne. Et d’être considérés comme une véritable partie prenante.
En conclusion, une communication efficace est un élément clé pour fidéliser et engager les salariés dans une entreprise.
Vous aussi vous souhaitez favoriser une boucle vertueuse au sein de votre entreprise ? Faites appel à une experte en stratégie de communication.